Wstępne wymagania wobec uczestników:

Szkolenie przeznaczone dla:

Szkolenie jest przeznaczone przede wszystkim dla osób, które mają już doświadczenia w pracy z modelami kompetencyjnymi oraz tych, którzy stoją przed zadaniem przygotowania, zweryfikowania, zmodyfikowania lub/i wdrożenia takiego modelu. Jest to istotne z uwagi na niewielki w programie szkolenia zakres wiedzy teoretycznej i ogólnie wprowadzającej w dziedzinę zarządzania kompetencjami. Szkolenie to może też być cenne dla wszystkich, którzy interesują się tą dziedziną i pomimo braku doświadczenia zawodowego w tym zakresie, chcą poznać rozwiązania na poziomie profesjonalnej wiedzy praktycznej.

Program szkolenia:

   1. Wprowadzenie:

    * definicje i znaczenie podstawowych pojęć i terminów,
    * omówienie wzajemnych zależności między różnymi rozwiązaniami ZZL wymagającymi zastosowania modelu kompetencji,
    * zasady przeprowadzenia analizy potrzeb firmy zainteresowanej kompetencyjnym systemem oceny pracowników (ujęcie z perspektywy klienta wewnętrznego).

   2. Przygotowanie modelu kompetencji służącego wszelkim działaniom ZZL wykorzystującym ocenę tego aspektu funkcjonowania pracowników:

    * ogólne zasady funkcjonowania kompetencji jako modelu teoretycznego,
    * model kompetencji – krok 1. Wybór schematu do opisu modelu kompetencji,
    * model kompetencji – krok 2. Operacjonalizacja, czyli definiowanie wskaźników kompetencji,
    * model kompetencji – krok 3. Przypisywanie stanowiskom poszczególnych kompetencji, których wymagają, czyli tworzenie kompetencyjnych opisów stanowisk pracy.

   3. Zastosowanie modelu kompetencji do systemu oceny okresowej (SOOP):

    * SOOP – krok 1. Trzy podstawowe kategorie metod oceny kompetencji – a. kontekst oceny źródło oceny oraz c. sposób nadawania wartości obserwowanym kompetencjom, w tym omówienie:
          o klasycznej metody oceny okresowej
          o metody obserwacji uczestniczącej (obserwacja na stanowisku pracy)
          o metody sytuacyjnej typu assessment center – AC
          o oceny wykonywanej jedynie przez zwierzchnika
          o oceny wykonywanej przez zwierzchnika i pracownika (samoocena)
          o oceny wykonywanej przez różnych uczestników życia zawodowego (oceny typu 360 stopni i pokrewne)
          o oceny wartościująca
          o oceny przez obserwację (o. obserwacyjna)
    * SOOP – krok 2. Przygotowanie narzędzia do oceny okresowej pracowników:
          o wybór narzędzia oceny – przegląd i omówienie plusów i minusów kilku podstawowych narzędzi w tym:
                + skal graficznych służących jako podstawa arkuszy oceny (przegląd różnych arkuszy),
                + skal behawioralnych służące jako podstawa arkuszy oceny (przegląd różnych arkuszy),
                + kwestionariusza oceny opartego o metodę obserwacyjną (bez poziomowania kompetencji),
                + zasady projektowania indywidualnych wersji narzędzi z omówionych elementów,
    * SOOP – krok 3. Wybór modelu analizy / interpretacji wyników oceny, czyli przygotowanie części łączącej etap oceny z etapem definiowania potrzeb rozwojowych pracowników,
    * SOOP – krok 4. Omówienie podstawowych zasad przygotowania matrycy szkoleń zróżnicowanych pod kątem wielu kategorii,
    * SOOP – krok 5. Omówienie zasad przydzielania zróżnicowanych szkoleń i dodatkowych form nauczania – kształtowanie ścieżek rozwoju zawodowego.

   4. Zastosowanie modelu kompetencji do systemu oceny selekcyjnej i sytuacyjnej:

    * przygotowanie scenariusza wywiadów behawioralnych opartych o model kompetencji funkcjonujący w SOOP,
    * zasady wykorzystania modelu kompetencji funkcjonującego w SOOP do przygotowania metodologii AC zarówno w celach oceny selekcyjnej przy naborze pracowników oraz w procesie reorganizacji, jak i oceny w celach rozwojowych.


 

Cele szkolenia:

Zarządzanie kompetencjami jest w niniejszym szkoleniu rozumiane jako proces:

• identyfikacji luk i potencjału w sposobach działania pracowników w odniesieniu do norm i standardów zdefiniowanych w modelu kompetencji,
• określanie przyczyn i charakteru zidentyfikowanych luk oraz potencjału,
• podejmowanie działań na rzecz wyeliminowania luk i wykorzystania potencjału.

W celu przekazania uczestnikom wiedzy, jak ten proces przeprowadzać i wciąż doskonalić proponujemy:      

• poznanie praktycznych zasad opracowywania modeli kompetencji w różnych ujęciach,
• zapoznanie się z najczęściej popełnianymi błędami przy tworzeniu modeli kompetencji i regułami pozwalającymi ich uniknąć,
• szczegółowy przegląd narzędzi oceny zawierających elementy uniemożliwiające ocenę kompetencji i dalsze zarządzanie nimi,
• poznanie zasad przekładania wyników SOOP na palny korygujące i rozwojowe.

Cena obejmuje:

• materiały szkoleniowe
• certyfikat ukończenia
• wyżywienie

Cena dotyczy jednej osoby i zawiera: udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe, obiad, przerwy kawowe, certyfikat ukończenia szkolenia.

Egzamin:

Forma szkolenia:

Liczba uczestników:

15

Trenerzy:

Dodatkowe informacje: